Lernen am Arbeitsplatz ist eine der effektivsten Möglichkeiten, die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern, aber das ist nicht der Hauptgrund, warum Unternehmen sich dafür entscheiden. Neben der Verbesserung der Fähigkeiten hat die Schaffung einer Lernkultur auch sichtbare Vorteile, wie z. B. eine größere Autonomie und ein größeres Engagement der Mitarbeiter, was zu einer höheren Unternehmensleistung führt. Darüber hinaus sind Mitarbeiter, die ihre Karriere selbst in die Hand nehmen und selbst entscheiden können, welche Fähigkeiten sie entwickeln und welche Projekte sie übernehmen wollen, wahrscheinlich zufriedener mit ihrer Arbeit und bleiben daher länger bei demselben Unternehmen.
Aber die Schaffung einer Kultur - ganz zu schweigen von der Schaffung einer Lernkultur - ist kein Kinderspiel. Es bedarf einer klaren Strategie und einer gründlichen Planung sowie der Fähigkeit, alle Beteiligten mit ins Boot zu holen. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, warum Lernen am Arbeitsplatz so wichtig ist, entdecken Sie Erkenntnisse aus der jüngsten Forschung darüber, was nötig ist, um eine Lernkultur in Ihrem Unternehmen zu entwickeln, und lernen Sie, wie Sie diese Schritt für Schritt umsetzen können.
Warum eine Kultur des Lernens fördern?
Eine Kultur des kontinuierlichen Lernens ist ein Markenzeichen leistungsfähiger Unternehmen. Wie bereits hervorgehoben wurde, erhöht das Lernen am Arbeitsplatz das Engagement, das Qualifikationsniveau und sogar die Loyalität der Mitarbeiter. Im Folgenden werden die Vorteile des Lernens am Arbeitsplatz näher erläutert:
1. Höhere organisatorische Leistung
Es ist kein Geheimnis, dass man mehr erreichen kann, wenn man mehr weiß, vor allem, wenn man Mitarbeiter mit advanced Fähigkeiten hat. Leistungsträger im Unternehmen können als Auslöser für einen Schneeballeffekt fungieren, indem sie ihr Wissen weitergeben, aber auch indem sie ihre Kollegen motivieren, ihre Fähigkeiten zu verbessern, insbesondere in einem wettbewerbsorientierten Umfeld.
2. Größeres Engagement der Mitarbeiter
Ein großer Teil des Lernens am Arbeitsplatz findet außerhalb des Klassenzimmers statt. Einer der großen Vorteile einer Lernkultur besteht darin, dass sie Ihre Talente ermutigt, den Stier bei den Hörnern zu packen und sich angesichts unbekannter Hindernisse selbst zu motivieren. Durch kollegiales Feedback, Mentorenschaft und eine allgemein positive Einstellung zur kalkulierten Risikobereitschaft ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, durch eigenes Handeln zu lernen und andere in den Prozess einzubeziehen.
3. Erhöhte Widerstandsfähigkeit und Fähigkeit, auf Herausforderungen zu reagieren
Es gehört zur Definition einer Lernkultur, dass man eine Wachstumsmentalität annehmen muss. Das bedeutet, dass jedes ungünstige Ereignis eine Lernmöglichkeit ist und eine großartige Lektion sein kann, wenn man mit der richtigen Einstellung an die Sache herangeht.
Wenn man jeden Tag mit Herausforderungen konfrontiert ist, kann es zur zweiten Natur werden, sich außerhalb seiner Komfortzone zu bewegen. Wenn man ständig mit Neuem konfrontiert wird, ist der Auftrag, am Arbeitsplatz zu lernen, unvermeidlich, da das Lernen durch die Arbeit, zu der man ermutigt wird, in der Unternehmenskultur verankert wird.
4. Bessere Fähigkeit, Spitzenkräfte zu halten und um sie zu werben
Leistungsstarke Mitarbeiter stehen an der Spitze, weil sie Zeit und Energie investieren, um zu lernen und ihre Fähigkeiten zu verfeinern. Das bedeutet auch, dass sie dies wahrscheinlich auch weiterhin tun wollen und Möglichkeiten brauchen, um am Arbeitsplatz zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Darüber hinaus sind sie gerne von Menschen umgeben, die genauso gut, wenn nicht sogar besser sind als sie selbst, um motiviert zu bleiben, sich geschätzt zu fühlen und weiter zu lernen.
5. Verbesserte Kapazität zur Deckung des aktuellen und zukünftigen Talentbedarfs
Die Schulung Ihrer Mitarbeiter im Hinblick auf die Fähigkeiten, die Sie zum Erreichen der Quartalsziele benötigen, ist sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft zu berücksichtigen. Maximieren Sie Ihre Fähigkeit, die Qualifikationslücke zu schließen, indem Sie sowohl in Schulungen zur Organisationskultur als auch in die Entwicklung praktischer Fähigkeiten investieren. Helfen Sie Ihren Mitarbeitern zunächst, sich eine Lernkultur anzueignen, und ermöglichen Sie ihnen dann, neue praktische Fähigkeiten zu entwickeln. Sie werden schneller als Sie denken eine Auswirkung auf das Endergebnis sehen.
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Was aber ist eine Kultur des Lernens?
Einfaches Lernen am Arbeitsplatz - etwa durch Online-Kurse oder gelegentliche Workshops - reicht nicht aus, um von einer Kultur des kontinuierlichen Lernens zu sprechen. Wenn das Lernen nicht integriert ist
Mit anderen Systemen des Talentmanagements ist es schwierig, eine Lernkultur zu schaffen.
Wenn es darum geht, eine Lernkultur am Arbeitsplatz zu definieren, ist es wichtig, den Einstellungen und Verhaltensweisen ebenso viel Aufmerksamkeit zu schenken wie den Lernmöglichkeiten. Dies gilt nicht nur für die Einstellung der Lernenden, sondern auch für die der Führungskräfte und der L&D-Verantwortlichen. Einem Bericht von MindTools zufolge übertrumpft die Innovation in der Kultur die Innovation im digitalen Bereich: 71 % der Lernleiter mit einer hochwirksamen Lernkultur geben an, dass sie die Lernenden aktiv in die Lerngestaltung einbeziehen, verglichen mit nur 21 % im Durchschnitt.
Die Wachstumsmentalität
Eine Lernkultur am Arbeitsplatz setzt die Bereitschaft voraus, neue Dinge auszuprobieren, aus Fehlschlägen zu lernen und das Gelernte mit anderen zu diskutieren und zu teilen. Das bedeutet auch, dass auf organisatorischer Ebene Misserfolge nicht bestraft werden sollten. Tatsächlich arbeiten viele leistungsstarke Startups im Silicon Valley nach dem Mantra "Fail fast, fail early".
Das heißt natürlich nicht, dass Sie Ihre Mitarbeiter ermutigen sollten, ständig zu scheitern - es bedeutet lediglich, dass Sie eine Kultur der Innovation, des Experimentierens und des Austauschs fördern. Das Wichtigste, was Sie tun können, ist eine reflexive Haltung zu unterstützen, die versucht, die Gründe für das Scheitern zu verstehen, um immer bessere Entscheidungen zu treffen.
Wie Experten "Lernkultur" definieren
Laut einem Artikel in der Harvard Business Review, in dem das CEB zitiert wird, ist die Definition von Lernkultur "eine Kultur, die eine offene Denkweise, ein unabhängiges Streben nach Wissen und gemeinsames Lernen im Hinblick auf den Auftrag und die Ziele des Unternehmens unterstützt". Wie Sie sehen, ist das Lernen umso wertvoller, je mehr es mit den OKRs Ihres Unternehmens verknüpft ist.
Karen E. Watkins, Professorin für Personal- und Organisationsentwicklung, sagt, dass "die lernende Organisation durch ständiges Lernen gekennzeichnet ist, um eine kontinuierliche Veränderung der Organisation und ihrer Kultur zu erreichen". Sie betont auch, dass für lernende Organisationen die Schaffung einer Lernkultur wichtiger ist als bestimmte Verhaltensweisen oder "Handlungsimperative".
In einer Studie aus dem Jahr 2019 schlägt der Organisationswissenschaftler M. Srimannarayana mehrere Merkmale vor, die die Frage "Was ist eine Lernkultur?" beantworten. Im Folgenden führen wir die fünf wichtigsten auf:
- Die Lernstrategien der Organisation sind eng mit den Geschäftsstrategien abgestimmt.
- Die Kultur der Organisation ist eine Kultur des Lernens
- Die Lernfunktion ist mit qualifizierten Lernfachleuten besetzt
- Lernen ist ein integraler Bestandteil des organisatorischen Talentmanagements
- Organisatorische Werte beziehen sich speziell auf die Bedeutung von Lernen und Entwicklung
Lernen im Fluss der Arbeit
Lernerfahrungen, die sich aus der unmittelbaren Auseinandersetzung mit einem für das Unternehmen relevanten Thema ergeben, sind natürlich am wertvollsten. Aber manchmal kann die Qualifikationslücke so groß sein, dass sich Ihre Mitarbeiter durch die Aussicht darauf eingeschüchtert fühlen. Ständig über sich hinauszuwachsen, kann zu einer entfremdenden und entmutigenden Erfahrung werden, was bedeutet, dass nicht alle Lernerfahrungen ohne Schulung stattfinden können.
Bei strukturierten Schulungen, wie z. B. Compliance-Schulungen oder Kursen zur Entwicklung neuer Kompetenzen, ist es nach wie vor wichtig, eine Verbindung zu den Zielen des Unternehmens herzustellen. Im Idealfall wird jede theoretische Schulung mit einem praktischen Projekt verbunden, bei dem Ihre Mitarbeiter ihre neu erworbenen Fähigkeiten anwenden können. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zum Beispiel bitten, mehr über KI-Eingabeaufforderungen zu lernen, sollten Sie sie bei der Entwicklung konkreter Anwendungsfälle unterstützen. Auf diese Weise bringen sie durch die Anwendung der neuen Fähigkeiten greifbare Ergebnisse für das Team.
Wie man eine Lernkultur am Arbeitsplatz nach wissenschaftlichen Erkenntnissen aufbaut
Eine der größten Herausforderungen beim Aufbau einer Entwicklungskultur ist der Umgang mit dem Widerstand der Mitarbeiter. Es ist einfacher, die Dinge auf die alte Art und Weise weiterzuführen, als die Arbeitsweise anzupassen und neue Werte zu übernehmen, und keine noch so gute Schulung zur Organisationskultur wird daran etwas ändern. Um den Widerstand zu überwinden, müssen Sie die Ursachen verstehen. Oft sind es einige wenige Hauptgründe: der Versuch, Ungewissheit zu vermeiden, die Angst vor dem Scheitern oder der Umgang mit Störungen bei der Sinnfindung.
Transformationale Führung unterstützen
Die Schaffung einer Lernkultur sollte idealerweise von unten nach oben erfolgen: eine innere Revolution! Aber das ist leichter gesagt als getan. Laut einer Studie der Management Revue, die sich mit Initiativen zum organisatorischen Wandel befasst, ist eine Schlüsselkomponente, die das Engagement der Mitarbeiter für den Wandel beeinflusst, das Vorhandensein von transformationalen Führungskräften. Dies war fast doppelt so wichtig wie "veränderungsspezifische Führungspraktiken" und besonders relevant, wenn die Veränderung erhebliche persönliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter hatte.
Das bedeutet, dass es für die Akzeptanz wichtiger ist, starke Botschaften zu vermitteln und inspirierende Führungskräfte zu haben, als konkrete Schritte zu planen. Vertrauen ist das Herzstück von Transformationsinitiativen - es wird den Zynismus Ihrer Talente gegenüber Veränderungen verringern und ein Umfeld schaffen, in dem Menschen gemeinsam wachsen können.
Räume für das Lernen am Arbeitsplatz schaffen
Wenn Sie an Lernräume denken, kommt Ihnen vielleicht als erstes das traditionelle Klassenzimmer in den Sinn. Aber Lernen kann auch in vielen anderen Räumen als dem üblichen Klassenzimmer stattfinden. In diesem Fall umfasst der Begriff "Lernräume" alle Räume, in denen Lernen stattfinden kann, ob es nun beabsichtigt ist oder nur ein glücklicher Zufall.
In diesem Sinne gibt es drei Dimensionen, die bei der Konzeptualisierung von Lernräumen zu berücksichtigen sind: die persönliche, die organisatorische und die räumliche Dimension. In jedem dieser Räume manifestiert sich die Handlungsfähigkeit des Lernenden anders. So erfordert beispielsweise die Organisation des Selbstlernens andere Handlungen als das Lernen in einer praktischen Situation wie einem abteilungsübergreifenden Projekt. Genauso unterscheidet sich das Lernen in einem bestimmten Raum im Büro, z. B. einem Workshop-Raum, vom Lernen am Schreibtisch, wo dringende Arbeitsaufgaben anfallen können.
In einer Arbeit aus dem Jahr 2016, die sich mit Lernräumen am Arbeitsplatz befasst, schlägt die Forscherin Natasha Kersh vor, dass das Verständnis dafür, wie Mitarbeiter die Grenzen der verschiedenen Räume wie oben beschrieben überschreiten, helfen kann zu verstehen, warum nur ein Teil des Lernens erfolgreich ist. Der Transfer von Wissen und Fähigkeiten ist eng mit persönlichen Motivationen und Einstellungen verbunden. Engagement und Motivation sind entscheidend für das Überschreiten von Grenzen, d. h. für das Lernen in unterschiedlichen Kontexten und Umgebungen. Dieser Prozess ist ein wesentlicher Bestandteil des selbstgesteuerten Lernens und beinhaltet die Übernahme persönlicher Verantwortung für das Lernen, sei es in formellen oder informellen Kontexten.
"Individuelle Motivationen stehen in engem Zusammenhang mit dem potenziellen Nutzen und den Möglichkeiten eines Lernkontextes oder -raums. Die Forschung legt nahe, dass räumliche Assoziationen das Lernverhalten entweder untergraben oder fördern können.
Berücksichtigen Sie den Lerntransfer
Ihre Fähigkeit, die Verantwortung für das Lernen zu übernehmen, wird maßgeblich von Ihren Einstellungen, Motivationen und Dispositionen beeinflusst, die bestimmen, wie Sie auf die Gegebenheiten und Herausforderungen am Arbeitsplatz reagieren. Darüber hinaus trägt das Ausmaß, in dem Sie motiviert sind, sich auf die am Arbeitsplatz verfügbaren Lernmöglichkeiten einzulassen, dazu bei, Ihre Fähigkeiten in verschiedenen Lernbereichen anzuwenden.
Fragen Sie sich: Sind meine Mitarbeiter in der Lage, das Gelernte anzuwenden? Verfügen sie über ein Unterstützungssystem, wenn sie sich mit neuen Themen befassen? Im SAGE Handbook of Workplace Learning erörtern die Autoren Evans, Guile und Harris die Strategie der schrittweisen Freigabe, die Ihre Mitarbeiter beim Übergang zwischen Lernen, Praxis und Arbeitsplatz unterstützt. Dieser Ansatz beinhaltet eine schrittweise Übertragung der Verantwortung vom Ausbilder, Trainer oder Vorgesetzten auf den Lernenden.
Berücksichtigung von individuellen Unterschieden
Umfang und Qualität des Lernens in Ihrem Unternehmen werden maßgeblich durch das Umfeld beeinflusst, in dem das Lernen stattfindet. Persönliche Faktoren wie Geschlecht, Rasse und Alter sowie organisatorische Faktoren haben ungleiche Auswirkungen auf die Bereitschaft der Mitarbeiter zum Lernen.
Eine Studie, die das informelle Lernen am Arbeitsplatz untersuchte, ergab beispielsweise, dass Frauen im Allgemeinen dazu neigen, die folgenden Faktoren als entscheidend für den Aufbau einer Unternehmenskultur anzusehen:
- "In meiner Organisation helfen sich die Menschen gegenseitig beim Lernen und Entwickeln" und
- "In meiner Organisation können die Leute frei über Fehler sprechen und aus ihnen lernen."
Im Gegensatz dazu nannten die Männer die beiden folgenden Faktoren als die wichtigsten:
- "In meiner Organisation respektieren sich die Menschen gegenseitig", und
- "In meiner Organisation helfen sich die Menschen gegenseitig beim Lernen und bei der Entwicklung."
Darüber hinaus bewerteten männliche und weibliche Lernende persönliche Faktoren in Bezug auf ihren Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter bei informellen Lernaktivitäten unterschiedlich, wie die folgende Abbildung zeigt.
Schritte zum Aufbau einer Kultur des kontinuierlichen Lernens
Das Folgende ist kein fertiges Rezept, das für jedes Unternehmen funktioniert. Wie Sie sicher schon gemerkt haben, ist es wichtig, die Gegebenheiten Ihres Unternehmens zu berücksichtigen, einschließlich der Branche, der bestehenden Unternehmenskultur sowie der aktuellen und zukünftigen Ziele. Diese Schritte sind jedoch praktische Ideen, wie Sie die wissenschaftlichen Erkenntnisse über das Lernen am Arbeitsplatz umsetzen können.
Machen Sie Lernen zu einem Teil Ihrer Werte
Wenn Sie das Lernen stärker in den Mittelpunkt der Identität Ihres Unternehmens rücken, hilft Ihnen das nicht nur bei der Schaffung einer Lernkultur am Arbeitsplatz, sondern auch bei der Gewinnung der richtigen Talente. Denken Sie über Ihr Leitbild und Ihre Unternehmenswerte nach: Gibt es Raum für "kontinuierliches Lernen" oder zumindest einen Sinn für Neugier und Experimentieren? Wie wäre es mit dem Auftrag, eine wachstumsorientierte Haltung einzunehmen?
Dies sind Werte, die jungen Unternehmen in der Regel helfen, wettbewerbsfähig und dynamisch zu bleiben - aber Sie könnten feststellen, dass es fast unmöglich ist, eine neue Einstellung in einer jahrzehntealten Organisation zu etablieren. In diesem Fall schlagen wir vor, eine Kulturschulung am Arbeitsplatz durchzuführen. Ob durch neue Aktivitäten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Gefühle und Einstellungen zu den vorgeschlagenen neuen Arbeitsmethoden zu diskutieren, oder durch Workshops zur Teambildung, die sie dazu ermutigen, sich die Werte, die Sie einführen möchten, zu eigen zu machen und zu leben - der Wandel kann nur durch aktive Beteiligung erfolgen.
Integrieren Sie Lernen in Ihre Ziele
Wenn Sie dem Lernen keine Priorität einräumen, bedeutet dies in der Regel, dass kein Lernen stattfindet - und Sie werden es nicht schaffen, eine Kultur des Lernens zu fördern. Beginnen Sie mit kleinen Schritten und finden Sie Wege, es so einfach wie möglich zu machen.
Anstatt beispielsweise zu verlangen, dass jeder Mitarbeiter eine bestimmte Zeit für das Lernen aufwendet, sollten Sie die Mitarbeiter bitten, regelmäßige Sitzungen zum Austausch von Erfahrungen aus gescheiterten Initiativen zu organisieren. Dies wird nicht nur anderen helfen, dieselben Fehler zu vermeiden, sondern kann sich auch als Schlüssel tool für den Aufbau von Beziehungen erweisen und den Mitarbeitern dabei helfen, neue Ziele zu entwickeln und gemeinsam an Strategien zu arbeiten, um diese zu erreichen.
Analysieren Sie Führungsstile
Führungskräfte haben einen übergroßen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Angesichts ihrer Macht, Entscheidungen zu beeinflussen und die Arbeit ihrer Untergebenen zu bestimmen, sickert das Führungsverhalten bis zu den jüngeren Mitarbeitern durch und bestimmt, wie diese wünschenswerte Qualitäten und Lernmethoden bei der Arbeit wahrnehmen. Wenn Ihre Führungskräfte nicht zum Lernen ermutigen oder sich nicht die Zeit nehmen, ihr Wissen mit anderen zu teilen, wird es schwierig sein, andere dazu zu motivieren, dies zu tun.
Denken Sie an Ihre sichtbarsten Abteilungsleiter und fragen Sie sich: Was ist ihr Führungsstil? Sind sie eher der Typ, der coacht, oder der Typ, der das Tempo vorgibt und alles im Griff hat? Betonen sie die Bedeutung des Lernens, indem sie andere unterrichten? Leiten sie ihr Lernen selbst und zeigen sie eine große Lernbereitschaft? Werden sie für eines dieser Verhaltensweisen zur Rechenschaft gezogen? Wenn Sie offensichtliche Führungsprobleme angehen, werden Sie schneller als alles andere die von Ihnen gewünschte Kultur schaffen.
Lernen sozial gestalten
Soziale Gespräche sind unglaublich wichtig für eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, denn sie bieten einen Kontext und einen Anreiz für die Konstruktion von Gedanken und das Lernen. Gruppen tragen zu einem Verständnis bei, das über das hinausgeht, was man allein erreichen könnte.
Ist es für Ihre Mitarbeiter einfach, Kontakte zu knüpfen und Ideen auszutauschen? Haben Sie spezielle Räume für informelles Lernen? Vor allem in hybriden Unternehmen oder in Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zuerst aus der Ferne erreichen, ist es wichtig, die soziale Zeit aktiv zu gestalten, da sie nicht nur für die Pflege von Kontakten, sondern auch für den Wissensaustausch von großer Bedeutung ist.
Ob ein Slack-Kanal oder ein Workshop-Raum voller Requisiten für die Zusammenarbeit, Sie müssen es Ihren Talenten leicht machen, voneinander zu lernen. Noch besser: Warum helfen Sie ihnen nicht, monatliche oder vierteljährliche Projektpräsentationstreffen, unternehmensweite Barcamps oder andere Peer-Learning-Aktivitäten zu organisieren?
Wenn Sie noch einen Schritt weiter gehen wollen, können Sie auch professionelle Lerngemeinschaften zu bestimmten Themen einrichten, in denen leitende Teammitglieder als Coaches fungieren und Fragen beantworten können. Die Kolleginnen und Kollegen können dort Ressourcen austauschen, Feedback zu Materialien geben und ihre Motivation steigern, indem sie sich auf einer community mit einer gemeinsamen Vision und gemeinsamen Werten engagieren.
Sinnvolle Anreize schaffen
Zeigen Sie, dass Sie das Lernen wertschätzen, indem Sie diejenigen belohnen, die sich über das übliche Maß hinaus engagieren, um das Lernen zu ermöglichen. Sicherlich ist es nett, während eines Workshops zum Lernaustausch ein Mittagessen für alle anzubieten, aber unternehmen Sie auch etwas, um das Lernen systematisch zu belohnen?
Es geht darum, das Lernen in die Leistungsbeurteilung einzubeziehen und deutlich zu machen, dass Wachstum belohnt wird. Und dann natürlich, diese Belohnung anzubieten, sei es während des Beförderungszyklus oder auf andere Weise. Die öffentliche Anerkennung von Lernchampions, Lob und Titelbeförderungen sind ebenfalls symbolische Belohnungen, die die Mitarbeiter motivieren können. Aber belassen Sie es nicht bei Worten - stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter wissen, dass die Arbeit, die sie in das Lernen und Lehren anderer investieren, sich auszahlt!
Abschließende Überlegungen
Wir hoffen, dass Sie nach der Lektüre unseres Artikels besser verstehen, wie man die Kultur am Arbeitsplatz so verbessern kann, dass sie zu mehr Lernen, Entwicklung und letztlich zu Wachstum führt. Der Prozess der Verankerung von Lernwerten wird nicht über Nacht abgeschlossen sein, sondern erfordert das Engagement von Führungskräften, Lernförderern und Mitarbeitern gleichermaßen.
Der Grundgedanke ist, dass Sie alle Ihre Interessengruppen einbeziehen, von den jüngsten Mitarbeitern bis hin zum Vorstand, ihre individuellen Bedürfnisse berücksichtigen und ansprechende Wege finden, um sie dafür zu gewinnen, dass das Lernen Teil der DNA Ihres Unternehmens wird. Und wenn Sie nach einem Programm suchen, das Lernen einfach, lohnend und sozial macht, sehen Sie sich unser Kursangebot an und nehmen Sie Kontakt auf!
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